Obligations de l'employeur : La santé et la sécurité au travail

Les fortes chaleurs et le droit du travail

 

Fatigue, sueur, étourdissement, vertige, maux de tête … les symptômes liés à la chaleur sont nombreux et leurs conséquences sur la santé peuvent être très dangereuses. Lorsqu'il fait 35, 36, 38°C ou plus, un article du Code du travail permet-il aux salariés de quitter l'entreprise dès lors que la température est trop élevée ?

Des obligations spécifiques : ventilation et désaltération     

Lorsque les salariés travaillent dans des locaux fermés, l'employeur doit veiller à ce que l'air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de température

 

Le droit de retrait      

En cas de carence de l'employeur, ou si malgré les mesures qu'il prend le salarié a un motif raisonnable de penser que l'extrême chaleur dans laquelle il travaille présente un danger grave et imminent pour sa santé et celle des autres travailleurs, il peut se retirer de cette situation. L'employeur ne peut pas le contraindre à reprendre son poste et doit prendre des mesures consécutives à ce retrait

 

 


 

Chapitre IV – CLHS-CT, RPS, TMS et dialogue social sont indissociables

02 décembre 2013

Chers collègues de la DTBS,

Nous voici arrivé au « Chapitre IV » de notre guide dédié à la santé et la sécurité. Après avoir évoqué les obligations de l'employeur, les principes généraux de la prévention et les droits des agents, il nous reste également à vous informer de l'influence indissociable du dialogue social sur les CLHS-CT.

En effet, les CLHS n'auraient jamais intégré les Conditions de Travail (CT) sans les accords de Bercy du 2 juin 2008 sur la rénovation du dialogue social dans la Fonction Publique autour de deux principes clés : « un dialogue social plus large et plus efficace »  et « des acteurs plus légitimes et plus responsables ».

Les principales stipulations de ces accords ont été transposées dans la Loi 2010-751 du 5 juillet 2010 relative à la rénovation du dialogue social, parue au J.O. du 6 juillet 2010

À l’exception de celles relatives à la négociation et à la promotion des personnels investis de mandats syndicaux qui sont d’application directe, les dispositions de la loi ont vocation à être précisées dans des décrets d’application. Les principales dispositions de la loi relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique sont les suivantes :

 Chaque disposition fait l'objet de textes précis et consultables, mais nous nous attacherons, dans ce présent-chapitre, à la création des CLHS-CT et leurs évolutions dans l'unique intérêt des agents de la Fonction Publique de l’État et Territoriale.

Afin de développer une véritable culture de prévention, les Comités d’Hygiène et de Sécurité sont transformés en CLHS-CT, sur le modèle des instances existantes dans la fonction publique hospitalière. Lieux de dialogue et de concertation en matière de santé et de sécurité au travail, ces comités sont dotés de pouvoirs nouveaux afin de veiller au respect des prescriptions légales prises en ces matières. Par ailleurs, ils peuvent proposer toute évolution du droit ou des pratiques de nature à mieux assurer la protection de la santé physique et mentale et la sécurité des agents au travail, de même que l’amélioration des conditions de travail. Comme les comités techniques auxquels ils sont la plupart du temps adossés, ces comités, dans la fonction publique de l’État, ne sont plus composés de manière paritaire et seuls les représentants des personnels votent.

Vous l'avez bien compris ; le CLHS-CT est une instance non-paritaire et il est donc un « contre-pouvoir », face à des décisions prises soit, conjointement avec les représentants du personnel en Comité Technique Local (CTL) soit, par une administration parfois en proie de zèle sur des décisions importantes telles que les ré-organisations locales ou plus étendues (ex : le projet de service). Nous avons donc tout intérêt à ne pas avoir la même représentativité au CLHS-CT qu'au CTL afin de protéger par un arbitrage, au mieux que cela puisse se faire, notre Santé, notre Sécurité et nos Conditions de Travail !

Afin de mieux assurer la protection de la santé physique et mentale et la sécurité des agents, l'employeur a le devoir de prendre en compte de nouveaux facteurs tels que  « les Risques Psycho-Sociaux » (RPS), « les Risques de Troubles Musculo-Squelettiques » (TMS) mais également la prévention des risques suicidaires.

Les Risques Psycho-Sociaux (RPS) :

- Que disent les textes ?

« L’employeur se doit d’être vigilant face aux phénomènes de stress, de violence, de harcèlement moral, d’épuisement professionnel, plus largement désignés sous le terme de risques psychosociaux. »

- Quelle démarche incombe à l'employeur ?

 

Lorsque les manifestations de stress se multiplient parmi les salariés, l’employeur doit entreprendre sans attendre une démarche de prévention. Diverses données doivent alerter l’employeur sur l’existence de stress :

 

- Comment les repaire-t-on ?

 

les plaintes individuelles et collectives exprimées sur les conditions de travail : dégradations des relations, tensions, conflits, isolement, violence psychique ou verbale des clients ;

les données relatives à la santé des salariés (rapport annuel du médecin du travail et taux de cotisation accidents du travail et des maladies professionnelles) : symptômes physiologiques et psychiques tels que troubles du sommeil, tension artérielle, anxiété, fatigue, perte d’estime de soi ;

les données sur le fonctionnement et les ressources humaines : augmentation du turn-over, du taux d’absentéisme ;

les indicateurs de la production : baisse de la productivité, augmentation du nombre de malfaçons.

 

 

Les Risques de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) :

 

- Que disent les textes ?

« Les troubles musculo-squelettiques sont des maladies multifactorielles, pour lesquels une action de prévention adaptée aux spécificités de l’activité de l’entreprise est nécessaire. »

 

- Quelles sont les pathologies ?

 

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des pathologies qui affectent les muscles, les articulations, les tendons, les ligaments, les os et les nerfs. A l’origine de douleurs qui deviennent de plus en plus gênantes (engourdissement, picotements, gêne fonctionnelle), les TMS peuvent avoir des conséquences graves pouvant aller jusqu’à une incapacité de travail.

 

- Quelles sont leurs causes ?

 

au poste de travail : tâches répétitives, efforts physiques, activités imposant des gestes fins et précis, postures et mouvements inadaptés, utilisation de machines impliquant des vibrations ;

à l'organisation du travail : pratiques de juste à temps, de flux tendu ou de stock zéro… dont les cadences impliquent une constance dans les efforts produits par les différentes parties du corps ;

aux relations de travail : stress, absence de reconnaissance du travail fourni, relations interpersonnelles difficiles ;

à des caractéristiques personnelles : âge, sexe, état de santé, style de vie

(absence de pratiques sportives, alimentation…).

 

 

L'UNSA vous a expliqué, au travers de ce quatrième chapitre, pourquoi :

« CLHS-CT, RPS, TMS et dialogue social sont indissociables ».

 

L'UNSA a souhaité vous apporter beaucoup plus d'informations sur ces maladies invisibles (que les professions de foi que vous avez déjà reçu) ; et pourtant, ces maladies sont belles et bien reconnues par la Loi....

 

L'UNSA a voulu aussi pointer tout l'intérêt d'avoir une représentativité différente du CTL afin que :

le CLHS-CT soit réellement un « contre-pouvoir » pour veiller au quotidien sur notre Santé et notre sécurité.

 

Les élections du 3 décembre sont une chance uniquequi nous est donnée, alors ne la gâchons pas !

 

 

Syndicalement différents

La section UNSA-DTBS

 

 

 

Chapitre III – Les droits des agents

Chers collègues de la DTBS,

Si le Chef de service a des « obligations de résultats » en terme de sécurité telles que décrites à notre « Chapitre II », alors cela signifie également au regard de la Loi, que vous avez aussi des droits.

Ci-dessous, nous détaillerons les articles 5-6 à 6 du Décret n°82-453 du 28 mai 1982.

 

Ce Chapitre III  y sera donc consacré et vous permettra ainsi une meilleure connaissance afin d'instruire à chacun de nous des précautions à prendre pour assurer votre propre sécurité, celle de vos collègues de travail et, le cas échéant, celle des usagers de la voie d'eau.

 

 

III – 1. La procédure d'alerte :

 

Le fonctionnaire ou l'agent signale immédiatement à son Chef de service ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité dans les systèmes de protection. Le signalement peut être effectué verbalement par l’agent.

A cet égard, il apparaît tout a fait opportun que le CHS-CT compétent soit informé de la situation en cause. De même un membre du CHS-CT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d'un fonctionnaire ou d'un agent qui a fait usage du droit de retrait, en avise immédiatement l’autorité administrative (Chef de service ou son représentant).

 

III – 2. L’exercice du droit de retrait :

 

La notion de danger grave et imminentdoit être entendue, par référence à la jurisprudence sociale, comme étant une menace directe pour la vie ou la santé du fonctionnaire ou de l'agent, c'est-à-dire une situation de fait pouvant provoquer un dommage à l’intégrité physique ou à la santé de la personne.

Le danger en cause doit donc être grave. Selon la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, un grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». « La gravite a donc des conséquences définitives ou en tout cas longues à effacer et importantes, au-delà d’un simple inconfort ».

 

Le coté apparent n’a pas d’importance : par exemple, une jambe cassée est moins grave qu’une déviation de la colonne vertébrale (lordose) qui peut faire souffrir toute sa vie et interdire certaines activités. En revanche, la notion de danger grave conduit à écarter le « simple danger » inhérent à l’exercice d’activités dangereuses par nature.

Un agent ne peut pas se retirer au seul motif que son travail est « dangereux ». Le danger grave doit donc être distingué du risque habituel du poste de travail ou des conditions normales d’exercice, même si l’activité peut être pénible ou dangereuse ; le caractère imminent du danger se caractérise par le fait que le danger est « susceptible de se réaliser brutalement » dans un délai rapproché.

L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai. Il convient de souligner que cette notion n’exclut pas celle de « risque a effet différé » ; ainsi, par exemple, une pathologie cancéreuse résultant d’une exposition à des rayonnements ionisants peut se manifester après un long temps de latence mais le danger d’irradiation, lui, est bien immédiat. L’appréciation se fait donc « au cas par cas ».

Il y a donc danger grave et imminent, lorsque la personne est en présence d'une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à son intégrité physique ou à sa santé, dans un délai très rapproché.

 

III – 3. Les modalités d’exercice du droit de retrait :

 

Le droit de retrait constitue pour l’agent UN DROIT et non une obligation.

 

A la suite du signalement d'un danger grave et imminent soit par l'agent directement concerne soit par un membre du CHS-CT, l’autorité administrative ou son représentant doit procéder sur le champ à une enquête.

 

Si le signalement émane d'un membre du CHS-CT, celui-ci doit obligatoirement être associé a l’enquête. La présence d'un membre du CHS-CT doit cependant être préconisée lors du déroulement de l’enquête, quel que soit le mode de signalement du danger grave et imminent en cause. En toute hypothèse, l’autorité administrative doit prendre les dispositions propres à remédier a la situation du danger grave et imminent, le CHS-CT compétent en étant informé.

 

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la manière de la faire cesser, l’autorité administrative a l'obligation de réunir d'urgence le CHS-CT compétent, au plus tard, dans les 24 heures, l'inspecteur du travail territorialement compétent et désigné dans les conditions prévues, est informé de cette réunion et peut assister à titre consultatif à la réunion de ce CHS-CT.

 

En dernier ressort, l’autorité administrative arrête les mesures à prendre, et met, si nécessaire en demeure par écrit l'agent de reprendre le travail sous peine de mise en œuvre des procédures statutaires, dès lors que la situation de danger grave et imminent ne persiste plus, ou que le retrait a été considéré comme étant injustifié.

 

A défaut d’accord sur ces mesures entre le chef de service et le CHS-CT compétent, l’inspecteur du travail est cette fois obligatoirement saisi et met en œuvre la procédure prévue à l’article 5-5 du décret.

 

 

III – 4.1. La formation des agents :

 

Le titre II du décret, dont les dispositions reprennent largement celles des articles L. 4141-2 du code du travail, prévoit l'obligation d'une formation pratique et appropriée en matière d’hygiène et de sécurité au profit des agents travaillant dans les administrations et les établissements publics de l’État (ex : EPA VNF) entrant dans le champ d'application de ce décret.

 

Une telle formation constitue en fait une action d'adaptation à l'emploi (article 9 du décret). Son organisation doit entraîner une diminution du risque professionnel car l’expérience a prouvé que certains accidents de service trouvent leur origine dans une méconnaissance ou une mauvaise appréciation des dangers auxquels un agent est susceptible d’être exposé dans le cadre de son travail.

 

 

III – 4.2. Les bénéficiaires de la formation :

 

L'article 6 du décret prévoit les différentes actions de formation suivantes à destination des agents :

 

  • lors de l’entrée en fonctions des agents ;

  • lorsque, par suite d'un changement de fonctions, de technique, de matériel ou d'une transformation de locaux, les agents se trouvent exposés à des risques nouveaux ;

  • en cas d'accident de service ou de travail grave ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ayant entraîné mort d'homme ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou ayant révélé l'existence d'un danger grave, même si les conséquences ont pu en être évitées ;

  • en cas d'accident de service ou de travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel présentant un caractère répété à un même poste de travail ou à des postes de travail similaires ou dans une même fonction ou des fonctions similaires ;

  • a la demande du médecin de prévention, une formation à l’hygiène et à la sécurité peut également être organisée au profit des agents qui reprennent leur activité après un arrêt de travail consécutif à un accident de service ou à une maladie professionnelle.

 

 

Nous voici déjà arrivé à la fin de ce Chapitre dédié à vos droits applicables par la Loi sur lesquels il y a encore tant à dire... Il nous reste encore beaucoup d'informations à vous communiquer en terme de sécurité et cela fera l'objet d'un quatrième chapitre ; vos droits passent donc par une information précise, concrète et permanente que l'UNSA, conforme à ses valeurs, vous apporte de ce fait !

 

Mais à l'aube des élections au CLHS-CT de la DTBS, nous sommes aussi forcés de constater qu'aucune des professions de foi, aussi nombreuses et revendicatives qu'elles soient, n'est rentrée à notre niveau de détail pour vous informer sur vos recours en cas de dangers...

 

Pourtant, ce sont bien vos futurs représentants, garants de votre sécurité et de vos conditions de travail, que vous aller élire le 3 décembre prochain... et pour QUATRE ANS...

 

Alors, il ne nous est pas permis de se tromper et faisons "libres ensembles" LE BON CHOIX !

 

 

Syndicalement différents

 

La section UNSA - DTBS

 

 

 

Chapitre II - Principes généraux de la prévention

 

Chers collègues de la DTBS,

La Santé et la Sécurité sont l’affaire de tous :

 

Si la démarche (gérée au plus haut niveau) doit être impulsée par le Chef de service et la MQSM, il est aussi nécessaire que les agents de la DTBS, au travers de leurs représentants du personnel élus, soient consultés et encouragés à participer avec toutes les possibilités offertes par le cadre parfaitement défini des CLHS-CT : cadre réglementaire, comités obligatoires et exceptionnels, réunions de concertation, commissions d'enquêtes, visites de sécurité, etc... Fort du constat actuel, il nous faudra beaucoup d’énergie, de patience voir d'oppositions si nécessaire, pour modifier la culture de notre Direction Territoriale en matière de santé et de sécurité mais nous garantirons alors sa pérennité, son niveau de service et avant tout, notre bien-être à VNF.

 

 

Les fondements du cadre réglementaire :

 

Le Conseil des Communautés européennes a arrêté, le 12 juin 1989, une directive concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

 

Cette directive constitue le texte communautaire fondateur des principes généraux de la santé et de la sécurité au travail dans les États-membres de l'Union européenne. Elle forme le socle d'une douzaine de directives à vocation plus technique. Elle énonce tout particulièrement les règles générales qui doivent guider l'action de l'employeur (évaluation à priori des risques, information et consultation des travailleurs sur l'introduction de nouvelles technologies, formation appropriée des travailleurs, surveillance de la santé...).

 

Le cadre réglementaire de référence s’appuie sur la directive européenne du 89/391/CEE, transposée en France par la loi du 31 décembre 1991 et déclinée dans le code du travail :

 

« Le chef d’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement ».

 

 

L'application de la loi dans la fonction publique :

 

La loi a donc été déclinée en différents textes qui rappellent les obligations de l'employeur et qui nous sont applicables :

 

- le décret n° 82-453 du 28 mai 1982 ;

- le décret n°2011-774 du 28 juin 2011 ;

- les circulaires du 8 août et 9 novembre 2011 ;

- les fiches des dites-circulaires ;

- la note ministérielle du MEDDTL du 19 avril 2012.

 

Pour rappel :

 

La directive N°89/391/CEE du 12 juin 89 :
C'est le principe Européen.

 

La loi 91-1414, article L230-2 du code du travail :
C'est la transcription du droit européen dans le droit français.

Le décret 82-453 du 28 mai 1982 :
Ce sont les moyens de mise en application de la loi.

Les circulaires du 8 août et du 9 septembre 2011:
Ce sont les applications du décret.

 

L'évaluation des risques professionnels :

 

En tant que responsable, encadrant de proximité ou simple agent, chacun d'entre-nous doit montrer l’exemple par la parole, les écrits, les actes et notre engagement devra être visible de tous. Préalablement à toute action à mener, il nous faudra réaliser un diagnostic rigoureux de notre situation actuelle, exposant nos forces et vos points faibles à améliorer vis-à-vis de la santé et de la sécurité aux plans technique, organisationnel et surtout humain ; cela se nomme « L'évaluation des risques professionnels » (ERP).

 

 

L’obligation générale du Chef de service :

 

L'évaluation permet de veiller de manière collective et individuelle sur tous les agents de droits publics et privés au sein de l'EPA. Elle constitue l'étape initiale et incontournable d'une véritable politique de santé et de sécurité au travail. Le Chef de service se doit de formaliser par écrit, dans un document, les résultats de l’évaluation des risques. Ce document obligatoire est désigné : « Le document unique d'évaluation des risques » (DU ou DUER)

 

 

Le DUER recense l’ensemble des risques :

 

Il doit faire l’objet d’une mise à jour annuelle, ainsi que de manière ponctuelle, en cas de décision d’aménagement important et en cas d’apparition de nouveaux risques. Il doit également être revu après chaque accident du travail. Le document unique doit notamment être mis à la disposition du CHSCT et des délégués du personnel, du service de santé au travail et, sur demande, de l'inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Le document unique d'évaluation des risques (DU ou DUER), a été créé par le décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001. A la DTBS, ce document n'a pas été remis à jour par le CLHS-CT depuis 2011, soit deux ans de retard...

 

 

Les principes généraux de prévention :

 

« L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants » :

1° Éviter les risques :

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements, des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

 

 

9principesgenerauxprevention.jpg

 

 

La connaissance de la Santé et la Sécurité :

 

La formation des différents acteurs (direction, encadrement et membres du CLHS-CT) est un préalable obligatoire à la connaissance de la législation relative à la santé et la sécurité, la prévention de tous les risques telle que la détection des risques psychosociaux (RPS). Ces informations, régulièrement mises à jour de part l'évolution constante des textes légaux, sont nécessaires afin d'être en mesure de mieux vous défendre et protéger vos droits les plus élémentaires de protection de la personne. La formation est également un droit.

 

Notre compétence s'appuie d'une part, sur notre connaissance approfondie des textes législatifs et d'autre part, sur toutes les formations liées à la sécurité que nous suivons régulièrement. Il ne suffit pas de le faire valoir comme argumentaire sur "sa propagande" mais d'être en mesure de le prouver...Par esprit de transparence, nous citerons donc les trois dernières formations auxquelles nous avons assisté :

 

- « Sécurité sur les opérations et les chantiers » des 25/26 septembre 2013 - 18 quai d'Austerlitz - 75013 Paris ;

- « Détection des risques psychosociaux » des 01/02 octobre 2013 - 18 quai d'Austerlitz - 75013 Paris ;

- « Comment gérer la prévention des risques liés à la co-activité » du 11 octobre 2013 - CVRH - 37000 Tours.

 

 

Ainsi, vos candidats de la liste UNSA-DTBS au CLHS-CT local n'ont pas attendu les élections pour s’intéresser depuis toujours à la sécurité ! Ce sujet sensible mérite aussi de tous, la plus grande humilité au regard des accidents et des drames déjà survenus sur la Direction du Bassin de la Seine...

 

 

Syndicalement différents

 

La section UNSA-DTBS

 

 

Chapitre I - Pourquoi la santé et la sécurité au travail ?

Chers collègues de la DTBS,

L'UNSA souhaite vous apporter de réelles informations sur vos droits en terme de santé et sécurité au travail et ainsi démontrer par des faits concrets, son implication dans ce domaine au combien important de notre vie professionnelle qui peut toucher directement ou indirectement chacun de nous. Quoi de plus normal, puisque le vote du 3 décembre prochain vous permettra d'élire vos prochains représentants du personnel aux CLHS-CT local et central ; ces derniers se doivent d'être parfaitement informés de la réglementation applicable afin de mieux vous protéger, tout en rappelant à notre employeur ses obligations.

Pour s’assurer qu’il est en permanence au niveau « des bonnes pratiques » actuelles, le directeur général et par délégation, ses chefs de service peuvent insuffler une dynamique de progrès en santé et sécurité au travail en utilisant les outils de management qu’ils mettent en œuvre dans d’autres domaines. Au delà des gains quantifiables engendrés par cette démarche, il y aura inévitablement une amélioration de la productivité et de la motivation de l’ensemble des personnels, compte tenu de l’intérêt que l’on montre à leur personne. Par ailleurs, l’évolution de la « société » engendre une « judiciarisation » des activités et l’intégration de la santé et de la sécurité au travail dans le management des entreprises est considéré comme normal, voire évident.

Au-delà des aspects moraux indiscutables, on trouvera ci-dessous quelques autres conséquences à la santé et sécurité au travail :

• Un accident du travail est une perturbation importante du fonctionnement de l’entreprise ;
• L’activité risque d’être interrompue, ce qui entraîne l’insatisfaction de la clientèle et éventuellement des pénalités de retard ;
• L’indisponibilité de la victime peut perturber pour longtemps le fonctionnement de l’entreprise ;
• Et si la victime était le directeur général ou le chef de service, l’entreprise peut-elle continuer à fonctionner ? Et pour combien de temps ?

Le chef d’entreprise ne doit pas oublier qu’en cas d’accident, il faut :

• S’occuper de la victime ;
• Prévenir sa famille, ce qui n’est jamais une démarche agréable ;
• Trouver un remplaçant à la victime pour finir le travail ;
• Former ce remplaçant aux spécificités de l’activité et de l’entreprise ;
• Déclarer l’accident, ce qui suppose d’entreprendre des démarches et rendre compte à l’inspection du travail, aux services de police, avec le risque d’être condamné pénalement.

En bref, un accident du travail est une perte bien plus importante qu’il n’y parait, lorsque l’on additionne les coûts directs et indirects. Prennons l'exemple d'un accident qui entraîne un arrêt de travail d’un mois d’un salarié travaillant sur un chantier : coût du remplaçant incluant la recherche, la rédaction du contrat, la formation au poste,…soit 30% en plus du coût normal du travail ! Prenons 1 000 € (on ne tient pas compte ici de l’indemnisation de la victime, qui se retrouve à la charge de la collectivité, pour les soins et le salaire). L'impact de l’interruption du chantier / jour est de 5 000 €. Vous l'avez compris, un accident en dehors du préjudice physique et moral coûte cher à l'administration !

Au chapitre II, nous évoquerons les principes généraux de la prévention.

Syndicalement différents,

La section UNSA-DTBS

Quelques référentiels sur les textes

Referencement

Aucune note. Soyez le premier à attribuer une note !

Ajouter un commentaire
 

Date de dernière mise à jour : 07/12/2016

Créer un site gratuit avec e-monsite - Signaler un contenu illicite sur ce site